Topmanager in deutschen Führungsetagen achten zu wenig auf ihre eigenen inneren Wünsche und Bedürfnisse

Diese These habe ich dieser Tage in einer LinkedIn-Umfrage aufgeworfen. Die Ergebnisse der Rauen Marktanalyse 2020 legen das nach meiner Einschätzung nahe.

Lediglich 16,15% der Führungskräfte des Topmanagements (Konzerne/Unternehmen, KMU und Eigentümer von KMU) nehmen überhaupt Coaching in Anspruch und dann generell zur Verbesserung der eigenen Position.

Bei diesen Coachings geht es dann primär NICHT um die eigenen Bedürfnisse! Themen wie Stressbewältigung, Work-Life-Balance, BurnoutPrävention, Achtsamkeit landen nämlich erst auf Platz 7, weit hinter den üblichen Optimierungsthemen wie Führungsverhalten, neue Aufgaben oder Potentialentwicklung.

Sollte seit dem Beginn der Pandemie nicht mehr Selbstreflexion eingetreten sein? Sind wir nicht langsam an dem Punkt zu erkennen, dass auch in der Führungsarbeit viel mehr der Mensch im Fokus stehen muss, und zwar der Mensch als Individuum mit seinen Bedürfnissen, und nicht als bloße Arbeitskraft?

Was muss zeitgemäßes Coaching für das Topmanagement beinhalten?

Es geht um den Menschen. Daher reicht es nicht, Leistung zu optimieren. Zur Auswahl standen 4 Optionen, jeweils nur einfach wählbar.

Ergebnis der Studie

• Entwicklung von Empathie: 40%
• Erkennen eigener Bedürfnisse: 24%
• Achtsamkeit für sich selbst: 20%
• Sinn finden in dem was ich tue: 16%

An der Umfrage nahmen 25 Personen teil, überwiegend Führungskräfte.

Diskussion

In der Kommentierung wird angeführt, dass Coaching nur für Führungskräfte nicht mehr zeitgemäß sei. In Zeiten des NewWork sei auch die Qualifikation der Teammitglieder „im Prozess“ erforderlich. Es gehe darum, die „innere Haltung“ des Teams zu verbessern und damit die Wirksamkeit zu erhöhen.

Ich bin der Auffassung, wir sind da tatsächlich an einem wesentlichen Punkt. Es geht neben der fachlichen Qualifikation der Führungskraft auch um deren innere Haltung. Eine Haltung, die zulässt und fördert, dass Mitarbeiter persönliche Bedürfnisse haben, die im Rahmen ihrer Tätigkeit befriedigt werden sollten. Sich als Führungskraft hierarchisch zurückzunehmen und sich im gesamten System als „bescheidener Teil eines von allen getragenen Mehrwerts“ zu betrachten, sollte doch das zeitgemäße Verständnis von Führung sein. Wer nicht in der Lage ist, sich selbst in dieser Form zu reflektieren und aufzustellen, ist meines Erachtens auch nicht als Führungskraft geeignet. 

Ich gehe noch einen Schritt weiter

Wer als Führungskraft nicht Mitgefühl und Achtsamkeit gegenüber sich selbst entwickelt, ist nicht in der Lage dies gegenüber seinen Mitmenschen und Mitarbeitern zu empfinden. Damit ist diese Führungskraft schon den heutigen Herausforderungen nicht gewachsen, noch weniger aber denen in der Zukunft.

Eine weitere Facette wurde in der Diskussion deutlich

Wichtig ist demnach auch zu sehen, dass Führungskräfte heute u. a. vor der Aufgabe stehen Teams in besonderen Konstellationen zu führen. Es sind virtuelle Teams, sehr heterogene und vielfach internationale Teams. In Verbindung mit den vielen anderen Anforderungen wird Führungskräften heute viel abverlangt.

Um zu verhindern, daß eine Führungskraft sich übernimmt oder einfach ausbrennt, muss sie sich intensiv mit sich selbst beschäftigen. Achtsamkeit ist aus meiner Erfahrung der wichtigste Faktor, um sich als Führungskraft dauerhaft wohl zu fühlen. Der Lärm des Tagesgeschäftes führt nur allzu gerne dazu, dass die eigenen Bedürfnisse auf der Strecke bleiben.

Leider sind die meisten Coachings primär auf Leistungssteigerung ausgerichtet. Dies hilft allerdings nur bis zu einem bestimmten Punkt weiter. Aus diesem Grunde sollte die Führungskraft immer daran interessiert sein, sich auch als Mensch und nicht nur als Manager weiter zu entwickeln. Erst diese Kombination führt dazu, dass ein gesundes und erfülltes Leben möglich ist.

Die Ergebnisse der Umfrage führen mich aber noch an einen anderen Punkt

Wir sehen „Entwicklung von Empathie (40%)“ vor „Achtsamkeit für sich selbst (20%)“.
Was bedeutet für Topmanager „Entwicklung von Empathie“ vs. „Achtsamkeit für sich selbst“?

Ist das Ergebnis dieser Umfrage nicht genau das Abbild dessen, was ich in meiner Eingangsthese behaupte:
„Topmanager in deutschen Führungsetagen achten zu wenig auf ihre eigenen inneren Wünsche und Bedürfnisse“?

Empathie bezeichnet die Fähigkeit und Bereitschaft, Empfindungen, Emotionen, Gedanken, Motive und Persönlichkeitsmerkmale einer anderen Person zu erkennen, zu verstehen und nachzuempfinden. Ein damit korrespondierender allgemeinsprachlicher Begriff ist Mitgefühl. Hier liegt der Fokus wieder auf „dem anderen“. Durchaus, es ist ein enormer Gewinn, wenn Führungskräfte fähig und in der Lage sind Empathie Gegenüber anderen zu empfinden und zulassen.

Achtsamkeit für sich selbst ist im Gegenzug doch aber genau das, worum es in der zeitgemäßen Führungsarbeit wirklich geht.

Wie oben bereits erwähnt: Eine Führungskraft, die nicht in der Lage ist, seine eigenen Bedürfnisse zu erkennen und danach zu handeln, wird diese Achtsamkeit und auch die erforderliche Empathie den eigenen Mitarbeitern gegenüber nicht leben können.

Meine Schlussfolgerung

Die kurze Umfrage bestätigt nach meiner Erkenntnis meine These. Aber, weshalb sind sich die wenigsten Führungskräfte dieses Zusammenhangs zwischen innerer Balance und äußerer Wirkung und Stärke bewusst?

Mein Beitrag

Ich möchte ab sofort helfen und einen Beitrag dazu leisten, mehr Verständnis für diese Zusammenhänge zu erzeugen. 

Meine Leitfragen sind:

• Was bedeutet Achtsamkeit wirklich? 
• Was bringt mir das für meine tägliche Arbeit als Topmanager?
• Was kann ich als Manager dafür tun, diese Achtsamkeit für mich zu entwickeln?
• Wie hängt das mit meinen eigenen Bedürfnissen zusammen?
• Welche Wechselwirkung hat das zu meinen Führungskräften und Mitarbeitern?